Zapraszamy na wywiad z Agnieszką Jemioło!

Pani Agnieszko, ponownie gratuluję osiągnięcia. Jak się Pani teraz czuje?

Czuję się bardzo dobrze.

Jestem bardzo ciekawa jak Pani udało się osiągnąć ten sukces?

Coaching i monitoring jest to część mojego obszaru zawodowego, który rozwijam obok mojej pracy w międzynarodowej organizacji, a od początku mojej drogi zawodowej pracuję w dziale sprzedaży. Założyłam sobie, że chciałabym uzyskać certyfikat do końca roku, a wszystkie prace i wszystkie materiały wysłać do końca listopada, z tego względu że grudzień to intensywny okres zawodowy dla mnie. Pomyślałam sobie, że jeżeli nie zrobię tego teraz, to po prostu później będzie mi bardzo ciężko znaleźć ten czas. Deadline jest zawsze najlepszym motywatorem. Było to dla mnie bardzo ważne, również dlatego, że zainwestowałam w to sporo czasu i energii. Ja mam też tak, że ja jestem osobą, która lubi jak działać, jestem takim „do-erem”. Często pracuję z listą „to-do”. Jak mam już coś na liście, to chciałabym żeby to się wydarzyło, żeby nie zwlekać w czasie: rok, dwa. Wtedy nie daje mi to takiego komfortu mentalnego, ale również było to dla mnie dla mnie bardzo ważne.

Powiedziała Pani, że działalność coachingowa i mentoringowa jest zajęciem pobocznym. Czy to właśnie w trakcie pracy na etacie zainteresowała się Pani coachingiem i monitoringiem?

To się zaczęło tak naprawdę równolegle. Od samego początku edukacji na uczelni wyższej był taki bym powiedziała trochę dualizm. Skończyłam zarządzanie zasobami ludzkimi, ale brakowało mi tam cyfr. Więc drugi kierunek, który skończyłam to była rachunkowość zarządcza i finansowa. I zawsze bardzo lubiłam cyfry i pracę z ludźmi. Zaraz po studiach zaczęłam pracę w korporacji w dziale sprzedaży, gdzie byli ludzie, były cyfry, ale brakowało mi możliwości rozwoju ludzi, pracy na innym poziomie i możliwości rozwijania indywidualności i talentów. Dlatego około roku po rozpoczęciu pracy zaczęłam interesować się działalnością coachingową i już od 11 lat równolegle rozwijam obie te działalności.

Najpierw pojawił się coaching później mentoring, czy jednocześnie coaching i monitoring?

Nie, tak jak wspomniałam wcześniej zaczęłam od coachingu. Kiedy mieszkałam na Śląsku rozpoczęłam właśnie edukację w tym obszarze:. szkoliłam się, zdobywałam kolejne umiejętności i doświadczenie. Wtedy zdobyłam akredytację w ICF na poziomie ACC. Po przeprowadzce do Warszawy zdobyłam certyfikację Multi-Brain Integration techniques (mBIT coach), a więc dalej się w tym temacie rozwijałam. Uczestniczyłam w szkoleniach, kursach i spotkaniach coachingowych, takich jak Coaching café, Learning Forum. Coaching jest rozwojem dla osób z którymi pracuje jak i również dla mnie. Dużo uczę się od swoich coachee, daje mi to spełnienie, satysfakcję i dużą energię. Mentoring pojawił się dwa lata temu w moim życiu, kiedy przeczytałam książkę o monitoringu i pomyślałam sobie, że to jest super narzędzie. Jest to takie połączenie właśnie coachingu z byciem doradcą, rozmową z kimś bardziej doświadczonym, który nie tylko będzie zadawał pytania i szukał tego potencjału wewnątrz mnie, ale również, jeżeli jest taka potrzeba, to podzieli się swoim doświadczeniem. Zapisałem się więc na mentoring jako mentee. Miałam swoją mentorkę, która super mnie prowadziła. Pracowaliśmy nad celami. Proces trwał dziewięć miesięcy. Po zakończeniu miałam taki etap w życiu, kiedy wyjechałam z rodziną do Hiszpanii i zastanawiałem się, w którym kierunku chciałbym się dalej rozwijać, co przyniesie mi satysfakcję, co sprawi że będę miała poczucie, że robię coś więcej dla innych, ale również, że będę miała poczucie, że się rozwijam. I wtedy pomyślałam o mentoringu. Dzięki mentoringowi mocno się rozwinęłam i to co mi się podobało to, że jest to bliskie coachingowi. Dodatkowo jest transfer wiedzy, który powoduje że więcej w tym procesie jest właśnie mnie już jako mentora, że mogę się podzielić moim doświadczeniem. Skontaktowałam się więc ze swoją mentorką i zapytałam którą szkołę poleca. Poleciła mi Szkołę Mentorów Biznesu i w lutym tego roku zapisałam się na kurs mentoringowy.

I to był stopień drugi, czyli już Mentor Practitioner ?

Tak, jeśli chodzi o poziom to od razu to był poziom Mentor Practitioner. Z uwagi na moje doświadczenie i kompetencje jako coach wspólnie ze Szkołą Mentorów Biznesu, doszliśmy do wniosku że poziom Practitioner będzie odpowiedni i będzie odpowiadał poziomowi kompetencji, który już miałam w obszarze coachingu.

Czyli przeszła Pani kurs MP i jednocześnie pojawiła się decyzja o tym, że będzie Pani starać się o akredytację?

Jeśli chodzi o akredytację, to na dzień dzisiejszy uzyskałam certyfikat MP i rozpoczynam ścieżkę akredytacyjną. Dla mnie ciągły rozwój, ale również potwierdzanie swoich umiejętności i kompetencji zarówno poprzez certyfikaty, ale też przez akredytację w organizacjach międzynarodowych jest potwierdzeniem rzetelności, pracy na konkretnych zasadach i zgodnej z kodeksem etycznym.Dla mnie jeżeli są certyfikaty, akredytacje, organizacji które się na tym znają, które działają etycznie, które mają pewne schematy i zasady działania, to jest to też bezpieczeństwo dla mentee, że dany mentor pracuje w określony sposób i dalej się rozwija. Jest to również podstawa do budowania zaufania z mentee. Uważam, że człowiek uczy się przez całe życie i tak naprawdę praktyka uczy najwięcej, praktyka, czyli praca z klientem. Miałam bardzo dużo różnych sytuacji , które dużo mnie nauczyły. Gdy już myślałam, że jestem doświadczona w pewnych obszarach, pojawiały się nowe sytuacje, z których czerpałam kolejne lekcje. Każdy człowiek jest inny i nie ma takiego szablonu, który można przyłożyć i powiedzieć: „proces mentoringowy wygląda tak! Jak będzie się tak szło wg szablonu, to zawsze będzie tak samo.” I dobrze! Bo dzięki temu ta praca jest bardzo ciekawa. Zawsze podchodzę z dużą ciekawością i życzliwością do drugiej osoby i do mentee w czasie procesu, ponieważ każdy człowiek jest bardzo ciekawy. Naprawdę! Jak ja poznaję historię ludzi, jakie cele sobie stawiają, jak do nich dochodzą, to jestem bardzo często pod dużym wrażeniem, kibicuję im, ale też pokazują mi, że jestem człowiekiem, który się rozwija, ma swoje słabości, ma swoje mocne strony, obszary do rozwoju. W czasie procesów uczę się nie tylko jako mentor, ale również jako osoba.

I od razu dwa kwestie mi się tutaj pojawiły. Pierwsza rzecz to praca nad swoimi słabościami. Jakby przyszła do Pani osoba początkująca jako mentor i powiedziała: „fajne zajęcie, ale nie wiem czy dam radę, czy ja to potrafię, czy ja komuś w ogóle mogę pomóc?”… Co by Pani mu odpowiedziała?

Myślę że to, co jest kluczowe w procesie, i co też oczywiście będzie pomagać w tej sytuacji to, że przede wszystkim powinniśmy się skupić na drugiej osobie i podchodzić do niej z życzliwością, ciekawością, postarać się wydobyć cały potencjał w niej drzemiący. Nie skupiać się na sobie, bo takie podejście, że „ja tego nie potrafię”, albo „nie jestem w stanie tego zrobić”, jest podejściem skierowanym na mnie. A im bardziej jesteśmy skupieni na drugiej osobie i na tym podejściu, że jej towarzyszymy, tym proces jest bardziej naturalny, bardziej intuicyjny i na koniec z większą wartością dla Mantee. Ja owszem też miałam wątpliwości, bo co ja mogę po 11 latach opowiadać o jakimkolwiek doświadczeniu. Więc ja też miałam przemyślenia: czy to już jest ten moment, że mogę podzielić się swoją wiedzą, i będzie ona wartościowa dla drugiej osoby. Jeśli chodzi o moje umiejętności coachingowe, to było już kilkaset godzin pracy z klientami. Więc chodziło tu bardziej o ten transfer wiedzy i moją wątpliwość czy to wiedza już jest wystarczająca. Ale jak to jest z wychodzeniem ze strefy komfortu, rzeczywistość szybko dało mi odpowiedź i wątpliwości znikły. Ważny jest dialog pomiędzy mentorem a mentee. Ja często z moimi mentee rozmawiam o tym: „jakiego mentora potrzebujesz? Czego ode mnie oczekujesz i ile w tym ma być informacji zwrotnej, ile w tym potrzebujesz przestrzeni dla siebie?”. Przykładowo jak rozmawiam z osobami, które np. otwierają swoje firmy, które zaczynają działalność przedsiębiorczą, to te osoby potrzebują większego odbicia myśli, „co o tym sądzisz?, jak to brzmi co ja mówię? jak Ty to widzisz? „podziel się trochę swoją wiedzą.” W przypadku osób doświadczonych zawodowo, tutaj ważniejsza jest uważność i zadawanie pytań, przestrzeń do refleksji. Jeżeli Pani pyta, co by doradzić takiemu mentorowi, który dzisiaj się waha, zastanawiać czy będę wystarczająco dobry i czy komuś pomoże to uważam, że po prostu ważne jest to, żeby zacząć. Zacząć pracować z mentee, jednocześnie rozwijać zestaw narzędzi, bo to też jest istotne, tzn. poprzez udział w szkoleniach i kursach , żeby poznać ramy w jakich się pracuje, jakie narzędzia można używać, a później po prostu zacząć ich używać.

A jeżeli wrócimy jeszcze na chwilę do Pani do wnętrza to jakie cechy pomogły Pani zrealizować ten plan bycia mentorem?

Ja zawsze miałam taką dużą ciekawość drugiej osoby. Bardzo lubiłam rozmawiać o celach i marzeniach ludzi, pobudzać ich do działania, ale nie na zasadzie „idź i to zrób”, tylko „co jest potrzebne, żeby to zrobić”. Mam dużą życzliwość do ludzi, ponieważ uważam że życzliwi powinniśmy być zawsze kiedy jest to możliwe. Powinniśmy być życzliwi i ciekawi drugiej osoby. Uwielbiam poznawać historie ludzi i kiedy spotykam kogoś to pytam się: „jak to się stało że tutaj jesteś?” Te historie są dla mnie niezwykle inspirujące.

A co było dla Pani najtrudniejsze w ogóle w karierze mentora?.

Może nie co było najtrudniejsze, ale co jest zawsze dla mnie takim momentem niewiadomej. Kiedy zazwyczaj rozpoczynam proces z kimś kto nie wie nic o coachingu i monitoringu, to wyobrażenia są bardzo różnie, i ludzie spotykają się z różnymi praktykami. Są osoby, które uważają że monitoring jest wtedy, kiedy Pan albo Pani prezes, powie Ci co ty masz teraz robić w życiu. I są zdziwieni , że to tak nie wygląda. Obserwuję wówczas duże zaskoczenie.

Są osoby które szybko dochodzą do osiągania celu przez pracę z mentorem czy z coachem, ale są też osoby, które mogą pracować miesiącami i dalej mają problem np. w odnalezieniu siebie na ścieżce zawodowej. Jak Pani myśli z czego to wynika?.

Ja zawsze powtarzam, że rezultaty czy efekty monitoringu czy coachingu są wynikową tego ile wniesie w proces coachee czy mentee. My mentorzy nie jesteśmy w stanie do niczego zmusić, ani dać recepty na to jak ma wyglądać zmiana. Dla mnie sesje mentoringowe czy coachingowe to jest moment otwierania pewnych szufladek w głowie. Ja też tak to tłumaczę moim mentee, że my na sesji będziemy rozmawiać o różnych rzeczach, ale największa magia tego procesu dzieje się między sesjami. My coś otwieramy, o czymś rozmawiamy, pojawią się pewne przemyślenia, dlatego ten proces jest ważny a nie poszczególne sesje, bo wtedy pojawia się największa zmiana. Jak Pani mnie pyta o to co, jeżeli ktoś osiąga cel a ktoś inny go nie osiąga, to wszystko zależy od zaangażowania i otwartości mentee. Bo to jest proces mocno oparty na zaufaniu. A druga rzecz jest też taka, że trzeba być elastycznym i otwartym, zarówno mentor, jak i mentee na to, że ten cel w trakcie procesu może się zmienić, i to też jest okej. Bardzo ważne jest, żeby być na to otwartym, bo cel nie jest wyryty w kamieniu. To nie jest tak, że my ślepo idziemy przez te kilka sesji i musimy osiągnąć cel, który pierwotnie założyliśmy. W procesie mentoringowym chodzi o zmianę, i ta zmiana dzieje się w różnym czasie. Chodzi o to, żeby budować siebie i wtedy będziemy beneficjentami tej zmiany przez całe życie.

Powiedziała Pani o zmianie w ogóle. Jak to jest z otwartością na zmianę ?

Osoby które przychodzą na mentoring czy coaching deklaratywnie są już otwarte na zmianę, poprzez samo przyjście na proces. Później, w czasie procesu pracujemy nad tą zmianą, tak aby się do niej przyzwyczaić i poczuć się w niej bezpiecznie. My jako ludzie nie lubimy zmian. Wychodzenie ze strefy komfortu dla nas jest wysiłkiem. Lubimy jechać tą samą drogą do pracy, lubimy robić to samo, ponieważ nasz mózg szuka skrótów, szuka szybkich znanych rozwiązań, szuka nawyków, które po prostu pozwalają nam wykonywać pewne rzeczy szybciej, bez niepotrzebnego ryzyka Wyjście ze strefy komfortu jest wysiłkiem, jest zmianą , i na początku dla wszystkich jest to trudna zmiana. Natomiast jeżeli czerpiemy z tego przyjemność i widzimy tę zmianę, i widzimy że nam przynosi to pozytywne rezultaty, później jest łatwiej. W procesie Mantee przyzwyczaja się do tego co ta zmiana oznacza, jak się w niej czuje i pracujemy z potrzebami, ograniczeniami. Ja robię różne rzeczy w życiu, i czasem ludzie się pytają ja ty się nie boisz. Ja wierzę, że odwaga to nie jest brak strachu, to jest umiejętność panowania nad strachem.

Jaką kategorią mentee chętnie się kieruje przy wyborze Pani jako mentora?

Myślę, że przede wszystkim cenią sobie moje doświadczenie zawodowe: długoletnią pracę w sprzedaży, pracę z klientami, umiejętność budowania strategii, a jednocześnie rozwijanie ludzi i ich kompetencji. Druga rzecz , to co słyszę to też jest taki flow i energia na tych sesjach. I to myślę też jest ważne i kluczowe przy wyborze mentora, żeby była dobra energia między mentorem i mantee. Jedni wolą bardziej dynamiczne sesje, inni wolą sesje bardziej bym powiedziała z inną energią. I to nie oznacza, że jeśli ja jestem dynamiczna to musze mieć dynamicznego mentora, czasami przeciwieństwo będzie dla mnie lepsze. Więc myślę, że warto na etapie wyboru mentora umówić się na taką pierwszą sesję i zobaczyć jaki jest flow, jaka jest energia, czy ta osoba mi pasuje, czy ze sobą dobrze współgramy. To jest bardzo ciekawa praca, ponieważ tak jak są indywidualności po stronie mentee, tak są indywidualności po stronie mentora i dobieranie tych par mentoringowych, myślę, że jest bardzo ciekawe i przynosi bardzo ciekawe rezultaty na koniec.

Poruszyła Pani bardzo ważny temat tej różnorodności mentee i mentora. Zastanawiałam się co jest lepsze czy dobór mentee i mentora na zasadzie przeciwstawności charakteru, czy jednak te charaktery powinny być trochę zbliżone, żeby można było zbudować relację. Jak pani uważa?

Myślę że to jest też dosyć indywidualne podejście. Mnie dobrze pracowało się z mentorem podobnym do mnie, tzn. z podobną energią. Natomiast nie wykluczam, że też dobrze by mi się pracowało z osobą z inną energią, w zależności od tematu i momentu w życiu. Dlatego warto na różnych etapach życia wracać do monitoringu. Ja też tak robię. Na przykład, jeżeli ja miałam swój proces mentoringowy skierowany na określony cel, gdzie pracowałam ze swoją mentorką i później zaczęłam pracę w nowej firmie, to po zakończeniu procesu poprosiłam o spotkanie, bo potrzebowałam coś przepracować. Relacja mentoringowa jest relacją do której wracam, jeśli mam taką potrzebę. Podczas pracy w korporacjach widzę, że zarówno osoby które są na początku ścieżki potrzebują i korzystają z mentoringu, ale również osoby bardzo doświadczone z kilkudziesięcioletnim doświadczeniem. Nawet jeśli mam bardzo duże doświadczenie tez potrzebuje przepracować tematy, zderzyć myśli, poszukać rozwiązań. A im wyżej w organizacji tym bardziej jesteśmy samotni w zderzaniu myśli na temat kariery czy biznesu.

Dla kogo monitoring jest a dla kogo nie jest? .

Myślę, że mentoring nie jest dla osób, które nie chcą się zaangażować w proces. Myślę że mentoring nie jest dla osób, które nie chcą zmiany, nie chcą pracować, chcą przyjść po prostu i powiedzieć: „dobra to powiedz mi co mam robić. Jakaś recepta?” Jeżeli mentee nie jest otwarty na zmianę, nie jest otwarty na pracę, to może nie jest to najlepszy moment dla niego na mentoring. To nie chodzi o to, żeby przyjść i mówić „ja nie wierzę w mentoring” i „ja nie chcę nic robić”. A jeszcze najgorzej „przyszedłem bo firma mnie wysłała.” W mentoringu nie chodzi po prostu o przyjście. Mentoring jest o pracy, o zmianie, o poszukiwaniu rozwiązań, o rozwoju. Jeżeli ktoś na to nie jest otwarty, to może właśnie nie jest to odpowiedni moment. Mentoring jest dla osób, które faktycznie chcą pracować, są otwarte, chcą zaangażować się w proces i dać z siebie najwięcej, bo im więcej z siebie dadzą, tym więcej z tego procesu po prostu wyciągną.

Super. Bardzo dziękuję za rozmowę.

Ja również dziękuję!